Os direitos de ser mãe ou pai

Saiba o que a lei portuguesa tem a dizer sobre a maternidade e a paternidade. É bem sabido que a presença, o mais constante possível, da mãe e do pai são fundamentais para o pleno desenvolvimento físico, intelectual e emocional da criança.

O Estado Português também reconhece, com força de lei aliás, a extrema importância da maternidade e da paternidade. Valores sociais eminentes é a expressão usada para definir estas duas situações…

Primeiro que tudo, o diploma que rege a maternidade e a paternidade é bem claro num ponto: mãe e pai são iguais em direitos e deveres no que diz respeito à manutenção e educação dos filhos (artigo 3º).

Longe vai assim o tempo em que, por exemplo, a custódia dos filhos era dada exclusivamente à mãe. Claro que a mentalidade das pessoas não muda de um dia para outro, mas a verdade é que um pai que sózinho tome conta dos seus filhos já não é olhado com estranheza.

Mas, apesar da igualdade estar garantida, às mães são conferidos alguns direitos especiais relacionados com o ciclo biológico da maternidade – o que, aliás, é lógico.

Dois são os principais pontos definidos pela lei portuguesa, relativamente à maternidade e à paternidade – falamos da protecção da saúde e da protecção ao trabalho.

Vejamos o que a lei diz em relação a cada um deles…

Proteção da saúde

No capítulo II, a lei portuguesa assegura à mulher o direito gratuito à assistência médica. Consultas e exames de rotina e de vigilância (60 dias antes e após o parto), bem como o internamento hospitalar gratuitos, devem ser assegurados pelos serviços de saúde.

A estes cabe, ainda, desenvolver actividades de assistência, acções de informação e de esclarecimento e, muito importante, garantir o transporte de grávidas e de recém-nascidos em situações de risco.

A lei define, ainda, as áreas onde o Estado deve intervir de maneira a proteger a maternidade e a paternidade e a promover o desenvolvimento da criança.

Entre essas incumbências podemos destacar: o dotar os centros de saúde com todos os meios humanos e técnicos fundamentais, a garantia do parto hospitalar ou o desenvolvimento das medidas necessárias para promover o aleitamento materno.

Para as grávidas ou puérperas, bem como para o filho até aos 90 dias de idade, são garantidas visitas domiciliárias, nomeadamente em caso de impedimento de deslocação até junto dos serviços de saúde.

Importante é, também, o dever do Estado em desenvolver uma rede de atendimentos diurnos, dos quais fazem parte as creches e os jardins-de-infância.

Protecção ao trabalho

Este é, talvez, o capítulo que levanta mais polémicas e onde as dúvidas são maiores. Muitas são, por exemplo, as mulheres que se dizem vítimas de discriminação laboral só pelo facto de estarem grávidas. A outras é feita, constantemente, a pergunta se estão ou não a pensar em engravidar a breve prazo.

Ora a lei portuguesa é bem clara em apontar o dedo a este tipo de situações…

Para começar, a mulher trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de 120 dias consecutivos, 90 dos quais logo a seguir ao parto (artigo 10º).

Quanto ao resto do tempo, este pode ser gozado antes ou depois da mulher dar à luz. No caso de gémeos, este período conhece um aumento de 30 dias por cada gemelar além do primeiro.

As gravidezes de risco também merecem uma atenção especial: a licença pode estender-se, antes do parto, até a um período definido por prescrição médica.

Por último, no que diz respeito ao aborto, está definido que a mulher tem direito a uma licença mínima de 15 dias e máxima de 30 dias.

Mas não é só a mãe que tem direito a uma licença…

A lei portuguesa também se refere à licença de paternidade, a qual define como um período de 5 dias úteis, consecutivos ou não, no primeiro mês a seguir ao nascimento do filho.

Existem casos, no entanto, em que o pai goza do mesmo tempo de licença que a mãe, nomeadamente quando esta:for considerada como incapacitada a nível físico ou psíquico ou, falecer.

Pode ainda acontecer que esta seja uma decisão conjunta do casal.

E a adoção também traz consigo direito a uma licença?

A lei portuguesa diz que sim – a adopção de menores de 15 anos implica 100 dias consecutivos de licença, de maneira a garantir um bom acompanhamento do menor (artigo 13º).

O período da licença começa a contar a partir do início da confiança judicial ou administrativa.

Se ambos os cônjuges forem trabalhadores, cabe ao casal escolher se é o pai ou a mãe a exercerem o direito de licença.

Convém, no entanto, salientar que estas disposições deixam de ter valor se o menor for filho de um dos cônjuges ou se já se encontrar na família há mais de 60 dias.

Outra questão de grande importância é a dispensa para consultas e amamentação…

Mediante prova, toda a mãe tem direito a uma dispensa diária do trabalho para dar de mamar ao seu filho.

O período de amamentação abrange dois momentos distintos do dia, podendo prolongar-se até uma hora. O mesmo se verifica se, em vez da amamentação, o casal optar pelo aleitamento. Neste caso, o direito pode ser concedido quer à mãe quer ao pai.

A mesma dispensa é dada às trabalhadoras grávidas que têm necessidade de se deslocar a consultas pré-natais.

E atenção: o direito à dispensa não se traduz, nestes casos, na perda de remuneração ou de outras regalias.

Fala-se muito em gravidez e em recém-nascidos… Mas o que é que acontece quando as crianças, já mais velhas, ficam doentes?

Também aqui a lei portuguesa prevê um período de assistência:

  • até 30 dias, em caso de doença ou acidente, a filhos, adoptados ou enteados com menos de 10 anos;
  • em caso de hospitalização, enquanto esta durar, podendo o direito só ser exercido ou pelo pai ou pela mãe.

Estes critérios aplicam-se, independentemente da idade, a filhos que apresentem alguma deficiência.

Às grávidas, puérperas e lactantes é ainda dado o direito a especiais condições de segurança e saúde no local de trabalho (artigo 21º). Desta maneira, situações susceptíveis de apresentarem sérios riscos devem ser alvo, por parte do empregador, de uma avaliação que, por seu lado, deve ser dada a conhecer à trabalhadora.

Se este exame for claro quanto à existência destes riscos, a entidade patronal deve tomar as medidas necessárias para os minimizar, nomeadamente procurando adaptar as condições de trabalho. Caso tal não seja possível, deve ser dada uma dispensa durante o período necessário para garantir a saúde da trabalhadora.

O empregador, que não proceder deste modo, pode ficar sujeito a uma acção de fiscalização por parte da Inspecção-Geral do Trabalho.

O trabalho nocturno também é alvo de legislação, estando definido que as trabalhadoras podem ser dispensadas:

  • durante 120 dias antes e depois do parto;
  • durante o restante período da gravidez e de amamentação, mediante apresentação de um atestado médico.

A estas trabalhadoras deve ser dado, sempre que possível, um horário de trabalho diurno.

Um dos pontos de maior importância do diploma que regula a maternidade e a paternidade é o que diz respeito à proteção de despedimento (artigo 24º). Segundo o artigo 24º, esta situação só é possível mediante um parecer proveniente da entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

Este parecer deve ser dado a conhecer à entidade empregadora e à trabalhadora num prazo de 30 dias, após a recepção do processo de despedimento. Caso não tenha sido pedido este parecer, o despedimento é considerado como nulo, cabendo ao empregador o ónus da prova deste facto.

Mas há mais…

Depois de considerado como inválido, a trabalhadora tem direito a uma reintegração ou, se assim o preferir, a uma indemnização, sem prejuízo da indemnização por danos não patrimoniais. Este artigo não se aplica, exclusivamente, a mulheres grávidas, mas também às puérperas e às lactantes.

Dar-lhe uma ideia geral do diploma que regula a maternidade e a paternidade foi o nosso objectivo.

Para tirar eventuais dúvidas ou para saber mais, deixamos-lhe aqui disponível a legislação que analisamos…

E lembre-se: faça valer os seus direitos.

Nota: A lei define como:

  • Trabalhadora grávida – a trabalhadora que, mediante apresentação de atestado médico, comunique a gravidez à entidade empregadora;
  • Trabalhadora puérpera – a trabalhadora parturiente, e durante os 98 dias posteriores ao parto, que informe o empregador do seu estado;
  • Trabalhadora lactante – a trabalhadora que, mediante atestado médico, dê prova de amamentar o seu filho.
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